Stel dat een werkgever door de coronacrisis in zwaar weer is beland, dan zou dat aanleiding kunnen zijn om personeel te ontslaan. Indien er daadwerkelijk ontslagen vallen, komen de werknemers in kwestie in aanmerking voor de uitkering van een transitievergoeding. Maar wat als dat geld simpelweg niet in het bedrijf aanwezig is? Mag een werkgever die in een slechte financiële positie verkeert de transitievergoeding in termijnen betalen?

Ontslag vanwege coronacrisis

In juni 2021 diende bij de kantonrechter in Amsterdam een zaak over de duur van een arbeidsovereenkomst én de hoogte van de bijbehorende transitievergoeding. De door de overheid getroffen maatregelen om het coronavirus in te dammen, bleken voor een Amsterdams restaurant te ingrijpend om het hoofd boven water te houden. De eigenaar vroeg bij het UWV ontslag aan voor het personeel wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De ontslaggrond was de juiste, zolang aangetoond kon worden dat de coronacrisis daadwerkelijk de oorzaak was voor de tegenvallende bedrijfsresultaten.

De hoogte van de transitievergoeding

Eén van de werknemers waar een ontslagverzoek voor was ingediend kon met de restauranteigenaar geen overeenstemming bereiken over de hoogte van de transitievergoeding. De betreffende chef-kok kon aantonen sinds 1993 werkzaam te zijn geweest in het getroffen restaurant en daarom recht had op een transitievergoeding behorend bij een arbeidsduur van 28 jaar. De werkgever was echter van mening dat er voor de berekening van de transitievergoeding gekeken moest worden naar de datum waarop hij het restaurant (inclusief het personeel) had overgenomen. Dat was pas in 2017 geweest en dat zou om die reden resulteren in een veel lagere transitievergoeding. Gezien de slechte financiële positie van het bedrijf, vond de werkgever de uitbetaling van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid überhaupt onaanvaardbaar.

Transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap

Het UWV bevestigde dat de werknemer inderdaad sinds 1993 in dienst was en er om die reden sprake was van 'opvolgend werkgeverschap'. Een opvolgend werkgever dient ook de dienstjaren vóór overname mee te nemen bij de berekening van een transitievergoeding. De rechter was van mening dat hoewel de financiële positie van het bedrijf slecht was, de nadelige persoonlijke gevolgen voor de werkgever (zelfs na toekenning van de hogere transitievergoeding) niet relevant waren. De werkgever werd verplicht om de transitievergoeding te betalen die hoorde bij de volledige arbeidsduur van 28 jaar.

Transitievergoeding in termijnen

In deze zaak achtte de kantonrechter het wel aannemelijk dat de slechte financiële situatie veroorzaakt was door de beperkende coronamaatregelen die de overheid had opgelegd en niet door de werkgever zelf. Daarom mocht de (hogere) transitievergoeding in 16 termijnen van één maand worden uitgekeerd. Dat is een opvallende uitspraak, omdat in de Ontslagregeling is vastgelegd dat indien de betaling van een transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van werkgever, deze over maximaal 6 maanden kan worden gespreid. Vanwege de coronacrisis besloot de rechter bovendien om de transitievergoeding niet te verhogen met de wettelijke rente, terwijl dat normaliter ook onderdeel uitmaakt van een in termijnen te betalen transitievergoeding.

Conclusie van uitspraak

Een werkgever mag het uitbetalen van een transitievergoeding niet weigeren als het slecht gaat met diens onderneming. Het uitbetalen van een transitievergoeding mag enkel in termijnen gebeuren als aangetoond kan worden als betaling in één keer leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van werkgever.